Kündigung wegen zu hoher Fehlzeiten

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.5.2017 - 5 Sa 1303/16)

Eine ausgesprochene Kündigung wegen zu hoher Fehlzeiten ist grundsätzlich unwirksam.

Sachverhalt

Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten im vorliegenden arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Die Arbeitnehmerin fehlte aufgrund mehrfacher krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

  • im Jahr 2011 an 102 Arbeitstagen (Entgeltfortzahlungskosten:16.614,07 €)
  • im Jahr 2012 an 175 Arbeitstagen (Entgeltfortzahlungskosten: 8.768,98 €)
  • im Jahr 2013 an 56 Arbeitstagen (Entgeltfortzahlungskosten: 8.552,45 €)
  • im Jahr 2014 an 84 Arbeitstagen (Entgeltfortzahlungskosten: 12.316,55 €)
  • im Jahr 2015 an 79 Arbeitstagen (Entgeltfortzahlungskosten: 13.577,40 €).

Ursachen waren u. a. Migräneerkrankungen sowie psychische Erkrankungen. Der Arbeitgeber führte mit der Arbeitnehmerin in den Jahren 2011, 2012 und 2014 Personalgespräche. Weiterhin erfolgten mehrfach amtsärztliche Untersuchungen. Aus dem amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 ergab sich, dass keine günstige Fehlzeitenprognose bestünde und die beschränkte Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin der Einarbeitung auf einem anderen Arbeitsplatz entgegensteht. Ohne näherer Begründung ergab sich aus dem Gutachten weiterhin die Feststellung, dass gesundheitliche und berufliche Rehabilitation nicht erfolgsversprechend seien, andere Therapieformen wie eine Psychotherapie nicht genutzt werden könnten und auch nicht zielführend seien.

Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen, wogegen die Arbeitnehmerin eine Kündigungsschutzklage erhob.

Entscheidung

Trotz dieser hohen Anzahl an Fehltagen sowie des amtsärztlichen Gutachtens hat das LAG Berlin-Brandenburg der Klage stattgegeben und die krankheitsbedingte Kündigung als unwirksam bewertet.

Dem Arbeitgeber standen mildere Mittel als die Beendigungskündigung zur Verfügung, um künftige Fehlzeiten zu vermeiden oder zu verringern. Da er entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX kein BEM durchführte, hätte er vortragen müssen, warum ein BEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau der Fehlzeiten also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt.

Vorliegend sei eine Weiterbeschäftigung mit 50% der regelmäßigen Arbeitszeit zumindest möglich gewesen.

Weiterhin konnte nicht ausgeschlossen werden, dass Therapie- und Rehabilitationsmaßnahmen zu einer Aufrechterhaltung der vollschichtigen Leistungsfähigkeit hätte führen können. Das amtsärztliche Gutachten enthielt keine plausible Begründung, warum angesprochene Therapieformen nicht erfolgsversprechend gewesen wären. Es beinhaltete lediglich eine Vermutung bzgl. fehlender Erfolgsaussichten solcher Maßnahmen, welche für den Ausspruch einer Kündigung nicht ausreichen.

Praxishinweis

Trotz der beeindruckend hohen Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie der Ergebnisse aus dem amtsärztlichen ärztlichen Gutachten konnte die Arbeitnehmerin die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung erfolgreich angreifen. Hierbei zeigt sich, dass die Einleitung einer Kündigungsschutzklage eine sehr hohe Aussicht auf Erfolg hat, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchführt.

Das BAG hat in einer wegweisenden Entscheidung (BAG vom 20.11.2014 - 2 AZR 755/13) klargestellt, dass der Arbeitgeber bei nicht durchgeführtem oder nicht ordnungsgemäß versuchtem BEM darlegen muss, dass arbeitsplatzbezogene Maßnahmen und gesetzlich vorgesehener Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger objektiv nutzlos waren.

Dies wird Arbeitgebern nur in den seltensten Fällen gelingen.

05542 5027394